「Measure What Matters 伝説のベンチャー投資家がGoogleに教えた成功手法 OKR」を読みました
個人的なメモです。 良い本だったのでまとめてみました。 （なお、わたしはマネージャーではありません）
なんで読み始めたか
- OKRを理解したかった
- 楽しく、かつ生産的に働ける方法を知りたかった
読んだ結果
- マネージング・フォー・ハピネスを読んでいたので、土台、あるいは延長線上で考えられた
- 会社はコミュニティで同じ価値観を共有するメンバーが同じ方向性で協調することが大前提
- 会社と個人はフラットな関係がよく、そうすることで生産的になりイノベーティブになる
- OKRは透明性が大事。CFR（対話・フィードバック・承認）と組み合わせることでエンゲージメントが高まり協調生が増す。
メモ
（個人的に特に気になったところを抜粋して書いています。有用な内容はこれだけではありません!）
- OKR・CFR・報酬と評価はそれぞれ独立して運用される
- OKR・CFR文化の最大の特徴は透明性の高さ。
- 継続的パフォーマンス管理で評価する
- 360度評価も継続的パフォーマンス管理のための一つの視点。
- トップダウンとボトムアップによるOKRを設定する。そうすることで個人の責任感を高め、エンゲージメントとイノベーションを促す。
- OKRは状況に合わせて調整するべきで、束縛のための鎖や目隠しではない。
- 組織図がフラットであるほど、組織は機敏になる。パフォーマンス管理がネットワーク型の双方向なものであるほど、個人は素晴らしい成長を遂げる。
- 「協力すること、すなわち他者とつながる能力こそが、成長とイノベーションの原動力だ」
- 透明性の高い、強みに主眼を置く多面的な評価基準に基づくパフォーマンス評価を導入する。
- 数字だけを見ず、コントリビューターのチームプレー、コミュニケーション能力、野心的に目標設定しているかを評価する。
最後に
良い本だったので気になる方はチェックしてみてください😄
